Развитие системы управления персоналом

Развитие системы управления персоналом

Область знаний, предметом изучения которой являются трудовые ресурсы фирмы, называется «управление персоналом». Чтобы правильно понять, что из себя представляет данное направление, стоит рассмотреть историю ее становления. Она дает ответы на вопросы о том, какими были самые заметные этапы развития сферы, какие есть подходы к изучению управления персоналом, какие достоинства, недостатки свойственны этому процессу.

Школы управления персоналом: периоды развития

Первые системы управления персоналом появились в древние времена – тогда мастера начали принимать к себе учеников. Они были ремесленниками, в устройстве их работы присутствовали все компоненты современных трудовых отношений. Это – вознаграждения, график, контроль за исполнением обязанности, а также поддержание принятого режима труда.

Современные ученые – специалисты сферы HR выделяют конкретные школы управления персоналом. Первой из них считается школа научного управления (1885 – 1920 г.г.), далее следует административная школа (1920 -1950 г.г.). После них развилась школа психологии и человеческих отношений (1950 -1970 г.г.) и количественная школа (1970 – 1999 г.г.). Начиная с 2000 года наступил современный период развития сферы и науки.

Научное управление персоналом

Фредерик Тейлор первым предложил научный подход к вопросу об управлении персоналом. Его побудило к этому наблюдение за тем, как улучшается результат работы после того, как были изменены психологические склонности как работодателей, так и подчиненных. Тейлор предложил такие принципы организации труда:

  1. Каждая отдельная часть работы обязана быть выполненной как можно более правильно, при этом стоит применять научные знания
  2. Выбор исполнителей, их обучение должны проводиться внимательно.
  3. В компании все работающие должны плотно сотрудничать, используя силу командыэтапы развития системы управления персоналом
  4. Вся нагрузка должна распределяться между исполнителями сообразно их квалификации.

Для того, чтобы рабочий процесс стал результативнее, Тейлор предлагал:

  1. Разделять общие задачи на множество мелких.
  2. Считать управление персоналом одним из факторов производства
  3. Работу управляющих персоналом делить между специалистами разных направлений
  4. Планирование производственных процессов считать самостоятельной функцией управления.
  5. Централизацию всех ресурсов, необходимых работающим
  6. Иерархию
  7. Пользование инструкциями
  8. Стремление к пользованию правилами, получившими научное обоснование

Применение правил на деле не помогло сделать коллективы более сплоченными, в следующем своем труде «Научный менеджмент, принципы и методы» Тейлор представил принципы, позволяющие решить эту проблему.

В деле образования науки «управление персоналом» заметную роль сыграли другие деятели. Один из них – Гаррисон Эмерсон, который считал, что ключом к повышению результативности работы является комплексный подход. Супруги Гилберт предлагали усовершенствование условий труда с помощью внимательного сбора информации путем анализа, замеров, съемок. Внес свой вклад Форд. Именно он начал разделять все процессы в компании на мельчайшие составные части, что помогло заметно экономить.

Административная школа управления персоналом

Данный период развития дисциплины во многом прошел под влиянием такого ученого, как Анри Файоль. Принципы работы фирмы, которые он предложил, применимы сейчас. Согласно им, обязательно наличие собственных обязанностей у разных членов коллектива, управление исходит от одного источника, контроль за итогами, дисциплина работников, получение ими поощрений, постоянство работающих, проявление ими инициативы, осознание равенства всех людей в коллективе. Внутри фирмы поддерживается свой внутренний порядок, корпоративный дух, начальники постоянно в контакте с персоналом.

История административной школы управления хранит одно важное имя – Макс Вебер. Ему принадлежит схема бюрократического строения организации, которую он сам создал, начал использовать. Основные тезисы своих предшественников он дополнил новыми:

  1. Индивидуальность работников не столь важна, самое главное – их квалификация, умение приспосабливаться к нуждам компании
  2. Заранее созданные правила для решения отдельных вопросов
  3. Наем производился на всю жизнь.

Сложившаяся административная школа управления имела один недостаток – индивидуальность работающих мало проявлялась, что не лучшим образом сказывалось на результатах.

Школа психологии и человеческих отношений

В данном русле начали работать Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мейо. Главным тезисом их теории стала концентрация внимания на каждом сотруднике, на его отношениях с коллегами. Основная роль в повышении эффективности труда, по мнению ученых, – у психоэмоциональных условий. Они должны быть благоприятными, начальники не требуют точного исполнения обязанностей у сотрудников, а объясняют им, что, зачем стоит сделать. Приветствуется самостоятельность мышления людей в противовес бездумному выполнению поручений.

Указанные постулаты показали свою действенность, их широко применяют сейчас во всем мире.

Количественная школа управления персоналом

Подразумевает использование методов, применяемых точными науками, для решения проблем организаций. После диагностики проблемы составляется ее модель, далее переменные приобретают конкретные значения. Данный подход отличается большой степенью объективности, точности выводов.

Современный период в развитии управления персоналом

Подход к осуществлению управления персоналом, применяемый сегодня, включает в себя все лучшие качества всех ранее появившихся школ. Характерными тенденциями в развитии сферы сейчас можно назвать увеличение уровня зависимости заработка человека от качества его труда, уход на второй план наличия профильного образования, рост значимости подходящих личностных качеств соискателя. У руководителей считается важным создавать, хранить корпоративную культуру.

 


 

Понравилась статья? Поделись с друзьями!

 

Добавить комментарий