Поиск команды в стартап

Поиск команды в стартап

Поиск команды в стартап: как привлечь в лучших специалистов? Есть ли способы получить и сохранить лучших из лучших в свой проект, при отсутствии возможности платить столько, сколько могут большие компании?

Когда дело доходит до рекрутинга, стартапы сталкиваются с непростой задачей – конкуренцией за светлые головы с крупными компаниями. Алекс Тернбулл, генеральный директор службы поддержки программного обеспечения стартапа Groove, обнаружили в прошлом году, что Google также как и он ищет инженеров, и полагал, что он обречен. Его первая мысль: “Это невозможно! Предложить конкурентоспособную заработную плату, льготы, не говоря уже о престижности работы в крупной мировой компании. В то время как я предлагаю зарплаты, которые были весьма конкурентоспособным на нашем рынке, я все равно не могу предложить то, что Google может предложить своим топ инженерам. Перспектива понятна, кандидат сделает выбор не в мою пользу”.

Для большинства стартапов, фраза “привлечение талантов” не используется на ежедневной основе, но это часть их мира, нравится им это или нет. И если инжиниринг наиболее очевидный пример, как для стартапов на ранней стадии, так и для устойчивых высокотехнологичных компаний, как Facebook, Apple или Google, поиск и вербовка талантливых кандидатов является проблемой во многих других областях.

Тем не менее, это еще не все плохие новости для стартапов. Называйте это быть прижимистым, назовем это синдромом Давида против Голиафа – есть некоторые встроенные преимущества, которые более крупные компании просто не могут предложить. Вот несколько вещей на заметку, когда конкурируешь с гигантами.

1. Лучший кандидат хочет учиться и влиять на результаты проекта.

До сих пор самый большой приманкой для талантов являетсякоманда стартапа возможность учиться в ускоренном темпе. Многие кандидаты, особенно те, кто в начале своей карьеры, ищут среду, куда они действительно могут окунуться с головой и развить свои навыки. Джейк Гибсон, основатель NerdWallet говорит, что сотрудники стартапа зачастую получают больше полномочий и больше опыта, чем они могли бы получить в большой компании.

Когда вы работаете со стартапом, время и ресурсы обычно ограничены. Таким образом, вы должны делать все что потребуется и если вы не знаете что делать, вы должны разобраться с этим во что бы то ни стало. Этот вид окружающей среды является привлекательным для многих кандидатов, и это дает им большие возможности для развития. Это особенно привлекательно для многих Миллениумов и поколения Z, которые ценят постоянную обратную связь и совершенствование.

2. Меньше значит больше.

Работа на стартап означает, что если у вас есть новые идеи, вы начинаете с малого, строите модель SMART, доказываете свою концепцию, а затем масштабируете ее, как только у вас появятся доказательства, что это работает. Этот непрерывный цикл обратной связи является частью того, что привлекает людей к стартапам в первую очередь. Инженерный талант, например, как правило, имеет тягу к решению проблем. Вот почему они вышли на поле первыми.

Работа с документами, бюрократия и работа по оправдыванию бюджета не интересна кандидатам и это встроенное преимущество для большинства стартапов. Если вы хотите что-то проверить, просто делайте. Если вы захотите, чтобы идея ожила и пошла в производство или выросла до больших масштабов, то вы презентуете наработанные данные и работаете над кейсом уже в команде.

3. Лучший кандидат знает о компромиссах, так что нужно четко представлять в чем они заключаются.

Одна из вещей, которую компании на ранней стадии  часто пропускают, что это не игра с нулевым исходом. Для талантливых инженеров, маркетологов, дизайнеров и других людей, которые находятся на ранних этапах своей карьеры, это холодный расчет. Галочка Google или Facebook в резюме может быть мощным сигналом для перспективы карьерного роста, но это не обязательно улучшит навыки или обеспечит успешную карьеру.

Даже экс-Гуглер указал на эту динамику в журнале Business Insider прошлого года: “Получение опыта в стартапе может привести к более динамичной и длинной карьере в созданной с вашей помощью компании.”

4. Кандидаты будут исследовать вас – помогите им!

Последний и, возможно, сильнейший аргумент в том, что, когда дело доходит до узнаваемости бренда, вы можете быть не в состоянии конкурировать с Google, но вы можете облегчить поиск информации о вас, о типе работы, об опыте и навыках, которые они могут приобрести.

Может пройти не мало времени пока ваши самые взволнованные сотрудники начнут делать онлайн обзоры или короткие отзывы о том, чем они занимаются в настоящее время. Насколько это возможно, убедитесь, что вы говорите потенциальным соискателям, то во что вы действительно верите, и то, что они действительно получат от работы с вами. Это поможет привлечь и удержать не просто кандидата, а таланта, подходящего именно вашей компании.

В то время как существует множество подходов для стартапа, чтобы сделать это, нет лучшего примера чем блог Алекса Тернбулла, упомянутого в начале статьи. За последние два года, он последовательно делится информацией о культуре, обучении и ежедневных делах стартапа. И это окупилось. В течение последних двух лет, он привлек и нанял лучших талантов со всей Америки и продолжает писать о том, во что он и его команда действительно верит, привлекая все новых и новых кандидатов в свое дело.

Согласитесь, эффективный поиск команды в стартап может оказать решающие влиянию на судьбу проекта. Есть над чем задуматься.

Сайт источника

 

Понравилась статья? Поделись с друзьями!

Добавить комментарий