Как уволить работника за прогулы

Как уволить работника за прогулы

У многих работодателей иногда случаются проблемы с работниками, в частности, с их прогулами. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, в таких случаях работодатели могут уволить работников. Чтобы избежать разбирательств в суде, необходимо знать все требования ТК.

Какие ситуации признаются прогулом

Постановление Верховного Совета России №2 (март 2004 года) указывает следующие ситуации, которые считаются прогулом, если работник:

  • вообще не вышел на работу;
  • отсутствует без уважительной причины на протяжении 4 часов (подпункт «А» 6 пункта 81 статьи ТК);
  • оставил работу без уважительной причины, не предупредив работодателя;
  • решил сам уволиться и не присутствовал на работе на протяжении 2 недель после оповещения работодателя;
  • самовольно использует дни отгулов, самовольно уходит в отпуск.

Для конкретного работника рабочими считаются места, где он обязан находиться по распоряжению работодателя. В ТК не указаны причины, которые являются уважительными для прогулов, поэтому работодатели на своё усмотрение оценивают уважительность невыхода на работу. Во время судебных разбирательств для определения таких ситуаций учитывают юридическую и дисциплинарную ответственность. При этом судьи оценивают все обстоятельства дела, учитывая наличие мотивов для прогула, поведение прогульщиков, их подход к работе.как правильно уволить работника за прогулы

Практика показывает, что для прогула уважительными причинами судом признаются следующие случаи:

  • вызов в органы МВД или суд (при наличии соответствующих повесток);
  • краткосрочная нетрудоспособность, которая подтверждается справкой из больницы с указанием листа-выписки из амбулаторной карты.

Использование дней отдыха (даже при отказе работодателя) не считается прогулом.

Как уволить работника за прогулы

Прогулы – это полноправное основание для расторжения трудовых договоров. Но прежде чем расторгнуть ТД, работодателю нужно правильно выполнить определённые действия. На первом этапе нужно составить акт о прогулах в произвольной форме, в котором нужно указать:

  • дату составления;
  • ФИО, должность работодателя или руководителя отдела кадров;
  • основание для составления акта;
  • ФИО, должность работника-прогульщика;
  • дата, сколько дней подчинённый отсутствовал.

Следующий шаг – истребование письменных объяснений с подробным раскрытием обстоятельств прогулов (работник должен приложить письменные доказательства с обоснованием причин отсутствия). Затем необходимо составить акт, где указывается, почему объяснения подчинённого являются неуважительной причиной для прогула.

Третий этап – оформление приказа (распоряжения), на основании которого будет применяться дисциплинарное взыскание (выговор, увольнение). В данной ситуации увольнение – не обязанность, а право директора, поэтому он должен учитывать тяжесть совершенных проступков.

Четвёртый шаг – издание приказа в свободной форме, в котором можно указать:

  • наименование приказа, дату и место составления;
  • основание для издания (акты о прогулах);
  • подробное изложение ситуации (мера дисциплинарного взыскания, ФИО, должность, совершённый проступок, обстоятельства прогула);
  • ФИО лиц, ответственных за исполнение данного приказа;
  • пункт с разъяснением того, что работник имеет право обжаловать постановление в государственной инспекции труда или органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

Затем работодатель должен издать постановление (по форме №Т8) о прекращении действия ТД за прогулы, предоставив копию документа подчинённому. В конце сотрудники отдела кадров заносят в трудовую книжку записи с указанием причины увольнения, после чего бухгалтерия окончательно рассчитывается по заработной плате с работником в соответствии с Трудовым кодексом России.как можно уволить работника за прогулы


 

Понравилась статья? Поделись с друзьями!

 

Добавить комментарий