У многих работодателей иногда случаются проблемы с работниками, в частности, с их прогулами. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, в таких случаях работодатели могут уволить работников. Чтобы избежать разбирательств в суде, необходимо знать все требования ТК.
Какие ситуации признаются прогулом
Постановление Верховного Совета России №2 (март 2004 года) указывает следующие ситуации, которые считаются прогулом, если работник:
- вообще не вышел на работу;
- отсутствует без уважительной причины на протяжении 4 часов (подпункт «А» 6 пункта 81 статьи ТК);
- оставил работу без уважительной причины, не предупредив работодателя;
- решил сам уволиться и не присутствовал на работе на протяжении 2 недель после оповещения работодателя;
- самовольно использует дни отгулов, самовольно уходит в отпуск.
Для конкретного работника рабочими считаются места, где он обязан находиться по распоряжению работодателя. В ТК не указаны причины, которые являются уважительными для прогулов, поэтому работодатели на своё усмотрение оценивают уважительность невыхода на работу. Во время судебных разбирательств для определения таких ситуаций учитывают юридическую и дисциплинарную ответственность. При этом судьи оценивают все обстоятельства дела, учитывая наличие мотивов для прогула, поведение прогульщиков, их подход к работе.
Практика показывает, что для прогула уважительными причинами судом признаются следующие случаи:
- вызов в органы МВД или суд (при наличии соответствующих повесток);
- краткосрочная нетрудоспособность, которая подтверждается справкой из больницы с указанием листа-выписки из амбулаторной карты.
Использование дней отдыха (даже при отказе работодателя) не считается прогулом.
Как уволить работника за прогулы
Прогулы – это полноправное основание для расторжения трудовых договоров. Но прежде чем расторгнуть ТД, работодателю нужно правильно выполнить определённые действия. На первом этапе нужно составить акт о прогулах в произвольной форме, в котором нужно указать:
- дату составления;
- ФИО, должность работодателя или руководителя отдела кадров;
- основание для составления акта;
- ФИО, должность работника-прогульщика;
- дата, сколько дней подчинённый отсутствовал.
Следующий шаг – истребование письменных объяснений с подробным раскрытием обстоятельств прогулов (работник должен приложить письменные доказательства с обоснованием причин отсутствия). Затем необходимо составить акт, где указывается, почему объяснения подчинённого являются неуважительной причиной для прогула.
Третий этап – оформление приказа (распоряжения), на основании которого будет применяться дисциплинарное взыскание (выговор, увольнение). В данной ситуации увольнение – не обязанность, а право директора, поэтому он должен учитывать тяжесть совершенных проступков.
Четвёртый шаг – издание приказа в свободной форме, в котором можно указать:
- наименование приказа, дату и место составления;
- основание для издания (акты о прогулах);
- подробное изложение ситуации (мера дисциплинарного взыскания, ФИО, должность, совершённый проступок, обстоятельства прогула);
- ФИО лиц, ответственных за исполнение данного приказа;
- пункт с разъяснением того, что работник имеет право обжаловать постановление в государственной инспекции труда или органах, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.
Затем работодатель должен издать постановление (по форме №Т8) о прекращении действия ТД за прогулы, предоставив копию документа подчинённому. В конце сотрудники отдела кадров заносят в трудовую книжку записи с указанием причины увольнения, после чего бухгалтерия окончательно рассчитывается по заработной плате с работником в соответствии с Трудовым кодексом России.
Понравилась статья? Поделись с друзьями!