Эффективное управление командой

Эффективное управление командой

Вы нашли талантливых сотрудников, но как организовать эффективное управление командой? Как мотивировать людей на успех? Что делают супер-боссы корпораций не так, как вы? Специально для вас мы перевели статью Сидни Финкелштейна, профессора менеджмента в Дартмутской школе бизнеса, который расскажет о том, как эффективно управлять и мотивировать сотрудников.

 

Мы все знаем, что удовлетворение от работы часто зависит от качества отношений  между боссом и подчиненными. Тем не менее, в нашем быстроразвивающемся мире, с рабочими местами 24/7,  не всегда ясно, что менеджеры  должны делать, чтобы создать наиболее удовлетворительные условия работы и сделать сотрудников счастливыми. Мое исследование самых успешных боссов в мире раскрыло некоторые общие методы, которые делают работу намного более значимой и приятной. Если вы управляете другими, убедитесь, что вы выполняете следующие действия:

Управляете личностями, не командами. Когда вы под давлением, легко забыть, что сотрудники уникальные личности, с различными интересами, способностями, целями и стилями обучения. Но все таки, крайне важно, настроить взаимодействие с ними. Убедитесь, что вы понимаете, что ими движет. Будьте доступным для разговоров один-на-один.  Давайте уроки, призывая к индивидуальным потребностям развития. И когда дело дойдет до повышения, не обращайте внимания на жесткие модели компетенций и лестницу карьерного роста, для продвижения по службе учитывайте амбиции, таланты и способности каждого человека.

Доктор Пол Баталден, почетный профессор Дартмутского колледжа Geisel School of Medicine, который ранее работал под  началом Томми Фриста в Корпорации здравоохранения Америки (HCA), сказал, что его бывший босс был “очень необычным боссом”  для компании такого размера. “Вы всегда могли рассчитывать на встречу с ним. Он всегда находил время”.  Самуэль Говард, другой протеже Фриста, который сейчас возглавляет Xantus Corp, добавил: “Если вы попросите его сделать что-то, он, без колебаний, засучит рукава и будет работать с вами, чтобы бы решить проблему”.

Делаете упор на смысл. Большинство сотрудников ценят работу, которая позволяет им внести свой вклад в общее дело и улучшить что-либо, и многие организации в настоящее время подчеркивают смысл и цель компании в надежде укрепить вовлеченность сотрудников. Но это прежде Как мотивировать командувсего и ответственность управляющего. Нельзя полагаться только на такие меры поощрения, как бонусы, опционы на акции, или надбавки. Вы должны вдохновлять их перспективой, широкими целями и укреплять их веру в то, что они на самом деле могут победить. Сформулировать четкую цель, чтобы зажечь вашу команду, определить высокие ожидания, и донести до группы, что они способны практически на все.

Легендарные боссы, как Билл Сандерс в недвижимости, Джулиан Робертсон в хедж-фондах, и Билл Уолш в профессиональном футболе, заражают своим видением других, вводят в «транс» сотрудников и оставляют их одержимыми успехом. Скот Селлерс, протеже Сандерса, который пошел дальше, и стал главой девелоперской компании Archstone,  сказал, что его бывший босс «описал бы свое видение сути дела и сказал бы: «Я бы хотел, чтобы вы были частью этого!».  Вы были бы настолько польщены этим предложением … что запрыгали бы от радости и сказали: «Запишите и меня!”

Следите за обратной связью. Исследование Общества управления человеческими ресурсами в 2013 году, показало, что “только 2% менеджеров обеспечивают постоянную обратную связь со своими работниками”. Только 2%! Многие боссы ограничиваются страшным “отчетом о выполненной работе” и часто путают развитие обратной связи с дискуссиями о вознаграждении и продвижении по службе,  что менее эффективно.

Некоторые организации все же меняют свой путь, но даже если у вас придерживаются традиционным отчетам, вы все же можете дополнить его непрерывной, индивидуальной обратной связью. Пользуйтесь регулярно, по крайней мере, еженедельно – разговорами тет-а-тет, чтобы дать наставления. Сделайте обратную связь четкой, честной и конструктивной, и обработайте ее так, чтобы она способствовала самостоятельности и инициативе.

Менеджер хедж фонда Чейз Коулмэн вспоминает, что его бывший босс и покровитель, основатель Tiger Management Джулиан Робертсон, был “очень хорош в понимании, что мотивирует людей и как извлекать максимальную производительность из [этого]…. Некоторых он поощрял, а  других, он заставлял чувствовать себя дискомфортно. Он постоянно корректировал свою обратную связь”.

Не просто говорите… слушаете. Сотрудники, как правило, счастливы, когда они чувствуют себя способными вносить новые идеи и брать на себя инициативу, и большинство менеджеров утверждают, что им нужны такие люди. Так почему такое не случаются чаще? Обычно проблема в том, что боссы слишком упорно продвигают свои собственные взгляды. Сотрудники задаются вопросом: “Зачем идти на риск с новыми идеями, когда взгляды моего босса уже настолько закостенели?”

Лучшие руководители проводят много времени, слушая. Они создают проблемы и вызовы, потом задают вопросы, чтобы привлечь всю команду к выработке решений. Они вознаграждают инновации и инициативы, и призывают всех в группе делать то же самое.

Футбольный тренер Уолш поменял колею и стал поощрять идеи не только от его тренеров-помощников, но и от самих игроков. Он делал это перед игрой, во время игры, и после игры при просмотре прошедшей игры. Этот совместный подход, вероятно, имел некоторое отношение к его послужному списку из: шести титулов дивизиона, трех чемпионских титулов NFC и трех выигранных Суперкубков.

Вы последовательны. Кто может быть счастлив с боссом, который делает одно дело в один день, а другое в следующем году? Трудно чувствовать себя мотивированным, когда индикатор всегда меняется непредсказуемым образом, и вы никогда не знаете, чего ожидать или как вырваться вперед. Поэтому будьте последовательны в вашем стиле управления, видении, ожиданияx, обратной связи и открытости к новым идеям. Если перемены становится необходимыми, признать это, открыто и быстро.

Кайл Крейг, который работал с ресторанным импресарио Норманом Бринкером в Burger King в 1980-х годах, вспомнил последовательную уверенность его босса. “Он всегда признавал свои неудачи и ошибки, это заставляло людей чувствовать себя непринужденно”. Тренер Уолш, тем временем, поражал всех своей тихой уверенностью. Как отметил его бывший приемник, Дуайт Кларк, “Это была просто его позиция. Он шел  почти важной походкой – не дерзкой, но просто очень уверенной”. Эти супер-боссы имели совершенно разные подходы, но оба работали хорошо, потому, что они были последовательны.

Нет, поведение боссов не гарантирует счастливых сотрудников, но руководители, которые последуют этим пяти ключевым практикам, найдут, что они помогают улучшить благосостояние, участие и производительность в любой команде. Общим знаменателем является внимание. Обратите пристальное внимание на своих сотрудников как на личностей. Возьмите дополнительно немного времени, чтобы выстроить их доверие к вам и сформулировать видение; обеспечьте постоянную, ежедневную обратную связь высокого качества и выслушайте идеи своих сотрудников. Убедитесь, что ваши собственные сообщения не противоречат друг другу. Это тяжелая работа? Да. Но оно того стоит.

*Сидни Финкелштейн  автор книги: «Супербоссы: Как исключительные лидеры управляют потоком талантов», из которой эта статья была адаптирована.

Теперь Вы сможете организовать эффективное управление командой. Читайте нашу следующую статью о том, как корпоративная культура способна мотивировать сотрудников.

 

Понравилась статья? Поделись с друзьями!

Один комментарий на“Эффективное управление командой
  1. Papas Pizzeria:

    Путь к уменьшению поведенческого разнообразия в команде лежит через хорошее планирование. Каждый член команды преследует общую цель, и каждый имеет свою часть плана, влияющую на его индивидуальное поведение. Когда это соответствует истине, вам не стоит слишком волноваться о разнообразии; оно будет автоматически минимизировано, но скорее положительным способом, чем в негативном стиле ты не должен .

Добавить комментарий